Repensar la selección como proceso crítico y estratégico, otra de las 13 propuestas para la reforma de la Administración

“Transformar los procesos selectivos para construir una Administración más competente, más orientada al servicio público y más representativa de la diversidad territorial, social y personal” ni más ni menos, es la descripción de la propuesta número 11, de las 13 realizadas por el “Grupo de análisis y propuestas de reforma en la Administración del Estado”, impulsado por la Secretaría de Estado de Función Pública, presidido por la directora del INAP, Consuelo Sánchez Naranjo, integrado por nueve personalidades de alto nivel, con la coordinación y secretaría de Luis Herrera Díaz-Aguado,.

Arranca el epígrafe afirmando que “una buena gestión del talento requiere que las pruebas selectivas del empleo público se adapten a las competencias requeridas para el desempeño de los puestos de trabajo” y menciona los diversos modelos de selección en las Administraciones españolas en áreas especializadas y modelos de referencia y de interés en los países europeos y en la Oficina Europea de Selección del Personal (EPSO), que pueden servir de base para la propuesta de transformación del modelo.

Por ejemplo, en los diversos estudios realizados en el INAP en los últimos años se concluye que las pruebas selectivas no deben limitarse a una sola y que podrán consistir, entre otras y según el colectivo funcionarial en el que se pretenda ingresar, en la acreditación de conocimientos teóricos, aptitudes, experiencia, competencias o idiomas.

En esa dirección, algunas de las principales líneas a considerar son las siguientes:

1) Un sistema de selección basado en competencias profesionales y en conocimientos. Para ello, deberá partirse de los diccionarios de competencias ya existentes, buscando la mayor simplificación posible y las pruebas adecuadas para ello:

• Capacidad cognitiva (razonamiento verbal, numérico, abstracto), de criterio (test de juicio situacional) y, en su caso, de competencia profesional (especialidad, capacidad lingüística).

• Competencias generales, como son el análisis y la resolución de problemas, la comunicación, la calidad y los resultados, la resiliencia, etc.

• Competencias específicas por medio de instrumentos adecuados, como son el estudio de un caso u otras pruebas de simulación.

• Competencias técnicas para saber si se cuenta con los conocimientos y habilidades específicas para desarrollar una función.

• Competencias conductuales: trabajo en equipo, orientación al servicio, demostrar la fiabilidad, el autodesarrollo y el grado de implicación con los objetivos de la organización.

• Conocimiento de idiomas acreditado mediante certificados o pruebas.

• Entrevistas estructuradas.

2) Una formación específica en un curso selectivo posterior a la fase de oposición, de distinta naturaleza, según los cuerpos y escalas. Hay que potenciar los cursos selectivos en el grupo A para que tengan más peso en la selección final, reduciendo los ejercicios de conocimiento y trasladando al curso selectivo el aprendizaje en competencias y en el puesto de trabajo.

3) Profesionalización de los órganos de selección. Paralelamente a la reforma de los procesos, deben profesionalizarse los órganos de selección, lo que significa cualificar a las personas que forman parte de ellos y garantizar su dedicación prioritaria o preferente a esta función.

4) Mejorar la equidad en el acceso a la función pública

Hay  que destacar la necesidad de garantizar de manera efectiva la neutralidad de las personas seleccionadas y la representatividad social del empleo público porque, además de garantizar los principios constitucionales de igualdad, mérito y capacidad, deben ser accesibles para todas las personas que tengan motivación de servicio público, han de ser equitativas y han de asegurar que las personas seleccionadas representan la diversidad existente en la sociedad, para acabar o al menos reducir  los sesgos crónicos sociales, económicos, territoriales o de especialización educativa. El sistema de selección habitual en la AGE, el de oposición, traslada el coste principal de la selección a la persona candidata-opositora y a su familia tanto en términos económicos, como de tiempo y de oportunidad. “El reclutamiento dominante en la AGE establece un filtro de densidad variable atendiendo a las condiciones económicas del candidato y de su familia, a su lugar de residencia, a sus cargas familiares, etc. Estas limitaciones arrojan un perfil de la persona seleccionada que podría presumirse distinto si se incidiese en ellas para, al menos, atenuarlas.”

 Cabe señalar que la AGE no logra cubrir el 30 % de las plazas reservadas a PCD. Y que los datos del Libro blanco muestran que apenas hay oferta de plazas en el turno de PCD en el subgrupo A1.

Y finalmente, encontramos una serie de recomendaciones generales, como:

− Conceder ayudas económicas dirigidas a las personas opositoras, que deben considerarse complementarias de otras medidas y en modo alguno como la solución principal de los problemas detectados de inequidad. Las becas a las personas opositoras pueden conducir a consolidar el modelo actual.

− Facilitar la preparación del acceso a las pruebas selectivas, en especial a las del grupo A, como la elaboración de textos oficiales para la preparación de las pruebas de conocimiento.

− Convenios con entidades representativas de las PCD con el fin de difundir y promover su desarrollo profesional en la Administración.

− Suscribir convenios con instituciones universitarias y oficiales de formación que oferten cursos preparatorios para el ingreso en determinados cuerpos.

-  Potenciar los cursos selectivos en el grupo A para que tengan más peso en la selección final, reduciendo los ejercicios de conocimiento y trasladando al curso selectivo el aprendizaje en competencias y en el puesto de trabajo. Estos cursos, con los ajustes necesarios que les otorgue la consideración real de selectivos, permitirían atender los problemas señalados de inequidad, como así lo hacen algunos países de referencia.