Huecos de talento y liderazgo público

En “El glamour escondido del servicio público”, el profesor Francisco Longo se refería, hace muy poco, a los “huecos de talento” que existen en las Administraciones Públicas y que se van a incrementar en los próximos años para poder afrontar la puesta en marcha e implementación del programa Next Generation de la Unión Europea, lanzado para la recuperación económica tras la crisis del Covid-19. Afirma Longo que “nuestra Administración no cuenta, hoy por hoy, ni en calidad ni en cantidad, con los perfiles necesarios para estos proyectos, ya sea para desarrollarlos directamente o para regular, contratar o supervisar a terceros en colaboraciones público-privadas”. Y, además, “carece de los instrumentos capaces de atraer a esas personas y brindarles un marco estimulante de trabajo a la altura de sus expectativas”.

Y eso que señala Longo - con lo que estoy absolutamente de acuerdo - es aplicable tanto para los casos de puestos funcionariales o laborales de los diferentes niveles, como para cualquiera de los liderazgos, desde el más técnico al más político. La manera tradicional de buscar, seleccionar y retribuir a todos ellos, personas técnicas y lideresas, viene impidiendo que las más emprendedoras, dinámicas y creativas se acerquen, en número e intensidad suficiente, a nuestras arcaicas estructuras, para dirigirlas, digan lo que digan los conformistas de siempre desde sus despachos de siempre, para quienes nuestras Administraciones rebosan de talento, al tiempo que seguimos sin resolver problemas como la eterna y pavorosa lentitud de la Justicia, retrasos y colas, con sistemas que favorecen la compra venta de turnos, de nuevo en Extranjería, … llegándose a situaciones calificadas como de colapso, tras las encrucijadas de algunas dependencias, como las del SEPE o la Seguridad Social, otrora ejemplo de modernización y servicio público.

Los perfiles de quienes aspiran a un contrato para toda la vida - y menos quienes pretenden consolidar privilegios para siempre -, no coinciden con los perfiles de los “huecos de talento”, enfocados a quienes se orientan a proyectos, se apasionan con los retos y ven su carrera como algo que va a pasar en diferentes lugares y organizaciones, con diferentes equipos, a lo largo del tiempo. Podemos resumir diciendo que, hoy por hoy, hay mas “huecos de talento” que talento, algunos de ellos ocupados indebidamente, o cegados, por endogámicas y obsoletas culturas organizativas que no creen en la apertura y la movilidad entre Administraciones, ni permiten que las personas de puestos intermedios respiren, crezcan y evolucionen.

Para cubrir bien los “huecos”, por un lado, hay que diseñar un nuevo sistema de selección - o elegir algunos de los que ya funcionan en numerosos países o instituciones de nuestro entorno, como el de la EPSO - , con el inconveniente, eso sí,  de que se enfadarán algunas de las academias de opositores – que tendrán que modernizarse – algunos de los sindicatos o grupos corporativos más rancios – que perderán la idea de promoción que tanto les agrada – o los preparadores en B – que deberán buscar otra actividad para sus tiempos libres -. Y es que hay que elegir: o nos alineamos con los retos que recoge Longo (“el Pacto Verde europeo  - economía circular, energías renovables, transporte limpio, vehículo eléctrico - o derivadas de la estrategia digital de la UE  - conectividad, IA, superordenadores, economía de datos, ciber resiliencia-)" , que supondrán para nuestro pais miles de millones de euros, o mantenemos esa rotunda maquinaria de elegir y conservar que ha cumplido ya cien años, enemiga de diversidades territoriales y sociales, y seguimos con nuestros “manguitos”, ahora aderezado su relato de terminología algorítmica y compartida su imagen  en redes sociales con emoticonos de colores.

Y por otro lado, pensando en las personas que ya están dentro de las organizaciones públicas, hay que diseñar o elegir – de nuevo entre los muchos ejemplos que existen – un sistema de provisión o promoción que no se base en la antigüedad, la “formación al peso”, el café para todos… aspectos preferidos por los contrareformistas de uno y otro lado de las mesas de negociación, en los que se difumina y acaba perdiéndose la oportunidad para identificar y aprovechar los valores, la inteligencia emocional, las destrezas sobresalientes, la sensibilidad digital, la capacidad innovadora, etc.

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