Repensar la selección como proceso crítico y estratégico, otra de las 13 propuestas para la reforma de la Administración
“Transformar los procesos selectivos para construir una Administración más competente, más orientada al servicio público y más representativa de la diversidad territorial, social y personal” ni más ni menos, es la descripción de la propuesta número 11, de las 13 realizadas por el “Grupo de análisis y propuestas de reforma en la Administración del Estado”, impulsado por la Secretaría de Estado de Función Pública, presidido por la directora del INAP, Consuelo Sánchez Naranjo, integrado por nueve personalidades de alto nivel, con la coordinación y secretaría de Luis Herrera Díaz-Aguado,.
Arranca el epígrafe afirmando que “una
buena gestión del talento requiere que las pruebas selectivas del empleo
público se adapten a las competencias requeridas para el desempeño de los
puestos de trabajo” y menciona los diversos modelos de selección en las
Administraciones españolas en áreas especializadas y modelos de referencia y de
interés en los países europeos y en la Oficina Europea de Selección del
Personal (EPSO), que pueden servir de base para la propuesta de
transformación del modelo.
Por ejemplo, en los diversos estudios
realizados en el INAP en los últimos años se concluye que las pruebas
selectivas no deben limitarse a una sola y que podrán consistir, entre otras y
según el colectivo funcionarial en el que se pretenda ingresar, en la acreditación
de conocimientos teóricos, aptitudes, experiencia, competencias o idiomas.
En esa dirección, algunas de las principales
líneas a considerar son las siguientes:
1) Un sistema de selección basado en
competencias profesionales y en conocimientos. Para ello, deberá partirse
de los diccionarios de competencias ya existentes, buscando la mayor
simplificación posible y las pruebas adecuadas para ello:
• Capacidad cognitiva (razonamiento
verbal, numérico, abstracto), de criterio (test de juicio situacional) y, en su
caso, de competencia profesional (especialidad, capacidad lingüística).
• Competencias generales,
como son el análisis y la resolución de problemas, la comunicación, la
calidad y los resultados, la resiliencia, etc.
• Competencias específicas por medio de
instrumentos adecuados, como son el estudio de un caso u otras pruebas de
simulación.
• Competencias técnicas para saber si
se cuenta con los conocimientos y habilidades específicas para desarrollar
una función.
• Competencias conductuales: trabajo
en equipo, orientación al servicio, demostrar la fiabilidad, el autodesarrollo
y el grado de implicación con los objetivos de la organización.
• Conocimiento de idiomas acreditado
mediante certificados o pruebas.
• Entrevistas estructuradas.
2) Una formación específica en un curso
selectivo posterior a la fase de oposición, de distinta naturaleza, según
los cuerpos y escalas. Hay que potenciar los cursos selectivos en el grupo A
para que tengan más peso en la selección final, reduciendo los ejercicios de
conocimiento y trasladando al curso selectivo el aprendizaje en competencias y
en el puesto de trabajo.
3) Profesionalización de los órganos de
selección. Paralelamente a la reforma de los procesos, deben profesionalizarse
los órganos de selección, lo que significa cualificar a las personas que forman
parte de ellos y garantizar su dedicación prioritaria o preferente a esta
función.
4) Mejorar la equidad en el acceso a la
función pública
Hay que
destacar la necesidad de garantizar de manera efectiva la neutralidad de las
personas seleccionadas y la representatividad social del empleo público
porque, además de garantizar los principios constitucionales de igualdad, mérito
y capacidad, deben ser accesibles para todas las personas que tengan motivación
de servicio público, han de ser equitativas y han de asegurar que las personas
seleccionadas representan la diversidad existente en la sociedad, para acabar
o al menos reducir los sesgos crónicos
sociales, económicos, territoriales o de especialización educativa. El sistema
de selección habitual en la AGE, el de oposición, traslada el coste principal
de la selección a la persona candidata-opositora y a su familia tanto en
términos económicos, como de tiempo y de oportunidad. “El reclutamiento
dominante en la AGE establece un filtro de densidad variable atendiendo a las
condiciones económicas del candidato y de su familia, a su lugar de residencia,
a sus cargas familiares, etc. Estas limitaciones arrojan un perfil de la
persona seleccionada que podría presumirse distinto si se incidiese en ellas
para, al menos, atenuarlas.”
Cabe
señalar que la AGE no logra cubrir el 30 % de las plazas reservadas a PCD.
Y que los datos del Libro blanco muestran que apenas hay oferta de plazas en el
turno de PCD en el subgrupo A1.
Y finalmente, encontramos una serie de recomendaciones
generales, como:
− Conceder ayudas económicas dirigidas
a las personas opositoras, que deben considerarse complementarias de otras
medidas y en modo alguno como la solución principal de los problemas detectados
de inequidad. Las becas a las personas opositoras pueden conducir a consolidar
el modelo actual.
− Facilitar la preparación del acceso a las
pruebas selectivas, en especial a las del grupo A, como la elaboración de
textos oficiales para la preparación de las pruebas de conocimiento.
− Convenios con entidades representativas de
las PCD con el fin de difundir y promover su desarrollo profesional en la
Administración.
− Suscribir convenios con instituciones
universitarias y oficiales de formación que oferten cursos preparatorios
para el ingreso en determinados cuerpos.
- Potenciar los cursos selectivos en el grupo
A para que tengan más peso en la selección final, reduciendo los ejercicios
de conocimiento y trasladando al curso selectivo el aprendizaje en
competencias y en el puesto de trabajo. Estos cursos, con los ajustes
necesarios que les otorgue la consideración real de selectivos, permitirían atender
los problemas señalados de inequidad, como así lo hacen algunos países de
referencia.
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